Atsauksmes no X teorijas un Y teorijas perspektīvas
Šis raksts ir paredzēts gan dizaineriem, gan klientiem / darba devējiem. Es esmu bijis abās pusēs no šī vienādojuma, tāpēc es zinu, kā jūtas sniegt atgriezenisko saiti, kā arī to saņemt, un es stingri uzskatu, ka katram uzdevumam ir pareizais un nepareizais ceļš.
Šodien mēs apskatīsim abas monētas puses un diskutēsim par to, kā darba devēji var motivēt cilvēkus, kas strādā viņu labā, lai sasniegtu vajadzīgos mērķus un kā dizaineriem vajadzētu reaģēt, saskaroties gan ar konstruktīvu, gan destruktīvu kritiku.
Kā redzēsim, dizaineri un vadītāji bieži vien ir vienlīdz vainīgi, ka atgriezeniskās saites problēmai pievēršas slikti. Kaut arī pastāv ļaunprātīgi vadītāji, dizaineri mēdz nevajadzīgi valkāt savas jūtas uz piedurknēm un pārāk ātri apvainojas.
Izpētiet dizaina resursus
X teorija un Y teorija
Mēs sāksim lietas ar nelielu biznesu101. Sešdesmitajos gados uzņēmumi bija ārkārtīgi ieinteresēti, kā kļūt rentabliem, izmantojot uzlabotas ražošanas metodes un uzlabotu darbinieku motivāciju.
Līdz ar to abi šie kļuva un joprojām ir galvenie vadības teorijas studiju temati. Pēdējais izsauca MIT profesora Douglasa Makgregora iecienīto teoriju.
Makgregors novēroja, ka strādnieki parasti tiek klasificēti vienā no divām kategorijām, kad runa ir par darbinieku motivāciju: viņš apzīmēja šīs pieejas X teoriju un Y teoriju.
X teorijas vadītāji
X teorijas vadītāji uzskata, ka darbinieki ir raksturīgi slinki. Bez rūpīgas uzraudzības, stingriem noteikumiem un stingra soda, produktivitāte vienkārši nenotiks. Darbinieki izmantos visas iespējas, ko viņi saņem, lai atbrīvotos no darba un veiktu krietni zem sava potenciāla, jo viņi galvenokārt nodarbojas ar iespējami mazāku piepūli, lai saņemtu algas čeku.
Viens no galvenajiem X teorijas vadības aspektiem ir tas, ka vispirms vainīgi ir cilvēki, nevis procesi . Ja kaut kas nedarbojas, tā vietā, lai pārbaudītu procesu, lai redzētu, kā to varētu uzlabot, tieši tiek pieņemts, ka darbinieki ir pie vainas, un tas būtu jānovēro, izteikts rājiens un pat atlaists.
Y teorijas vadītāji
Turpretī Y teorijas vadītāji uzskata, ka daudzi vai pat lielākā daļa darbinieku patiesi vēlas strādāt un, veicot savus pienākumus, var atrast gandarījumu un piepildījumu. Saskaņā ar Y teorijas vadību darbiniekiem parasti tiek piešķirta lielāka brīvība un uzticēšanās ar cerību, ka rezultāts būs laimīgāki darbinieki, kuri vairāk tiecas iet papildu jūdzi, lai nodrošinātu produktivitāti.
Ja rodas problēmas Y teorijas vadībā, darba devējs un darbinieks mēģina izskatīt šo jautājumu kopā kā komanda un izpētīt, kur varētu uzlabot gan cilvēkus, gan procesus.
Īstā pasaule
Acīmredzot X un Y teorija ir galējības. Lielākā daļa reālās pasaules menedžeru parāda tendences no abām kategorijām, tomēr joprojām ir diezgan iespējams analizēt noteiktu vadības stilu un izlemt, kuram spektra galam tas pietuvojas.
Ir vilinoši domāt, ka Y teorijas vadība ir laba un X teorija ir slikta, un patiešām ir tā, ka mūsdienu biznesa skolas un studijas ir vērstas uz to, lai Y teorija būtu labāka par abām, tomēr ir svarīgi atzīmēt, ka vadības pozīcija radīt apstākļus, kad X teorijas stila ieviešana ir nepieciešama un piemērota atbilde. Slinki darbinieki faktiski pastāv, un tie aizkavē produktivitāti un uzņēmuma resursus.
Ir svarīgi arī norādīt, ka X teorija viegli tiek aizvesta pārāk tālu, kuras rezultāts ir destruktīva un nomācoša komunikācija.
Ko tad?
Kāds tam visam sakars ar šodienas tēmu? Atbilde slēpjas tajā, kā tiek izmantota atgriezeniskā saite un kā cilvēki mēdz reaģēt uz dažāda veida atgriezenisko saiti.
Neatkarīgi no tā, vai jūs esat brīvmākslinieka / klienta attiecībās vai darba devēja / darbinieka attiecībās, komunikācijas modelis ir līdzīgs: viena puse vai grupa uzdod otrai sasniegt noteiktu mērķi un vajadzības gadījumā nodrošina korekciju.
Pārbaudot citu darbu, pajautājiet sev, kur jūs iekrītat XY spektru. Vai jūs vairāk esat X teorija vai Y teorija? Un esiet nežēlīgi godīgi pret sevi, vai arī viss vingrinājums ir bezjēdzīgs.
Kā jūs reaģējat, kad redzat darbu, kas nav tas, ko jūs gaidījāt vai pieprasījāt? Ja jūs uzreiz secināt, ka persona, kas veic darbu, ir zemāka intelekta un ātri ķeraties pie viņiem ar atlaidēm, jūs esat X teorijas vadītājs.
No otras puses, ja jūs sākat godīgi izskatīt situāciju un noteikt, kas nogāja greizi, jūs varētu sliecīties uz Y teorijas vadību. Šis skatupunkts papildus citiem faktoriem, piemēram, procesa neefektivitātei un galu galā darbinieka kļūdai, pārbaudīs jūsu komunikāciju kā iespējamās kļūdas punktu.
Sniegt atsauksmes: X pret Y
Parasti no projekta sākuma ir laba ideja pieeja pārvaldībai no Y teorijas viedokļa (pat ja jūsu tendence ir uz X teoriju). Piešķiriet kredītus cilvēkiem, ar kuriem strādājat, un ticiet, ka viņi patiesi vēlas darīt labu darbu. Kad lietas noiet greizi, izpētiet visus faktorus un rīkojieties atbilstoši ar pozitīvu attieksmi un iedrošinošu toni.
Jums nav jābaro cilvēki, kuri strādā jūsu labā, bet jums ir jāatceras, ka viņi ir cilvēki, kas pelnījuši cieņu, ka viņus izturas kā pret tādiem.
Ja problēmas joprojām pastāv un pamanāt, ka no darba aktīvi tiek izvairīts vai uz to novirza puse no sirds, iespējams, ir pienācis laiks pieņemt vairāk X teorijas pieeju. Ņemiet vērā, ka tas nenozīmē ķerties pie pievilinošiem komentāriem un ad hominem uzbrukumiem! Tas vienkārši nozīmē, ka jums nevajadzētu dzīvot, neliedzot neefektīvus darbiniekus, un ir jāveic pasākumi, lai viņus aktivizētu vai aizstātu.
Ir daudz cilvēku, īpaši ārpus ASV esošajās kultūrās, kuri daudz labāk reaģē uz X teorijas vadību. Dažreiz laipns, piedodošs boss vienkārši netiek ievērots spēcīga un spēcīga vadītāja vietā.
Galvenais ir būt pietiekami labam vadītājam, lai jūs varētu efektīvi izvēlēties jebkuru no stiliem, kad situācija to prasa. Adaptīvais vadītājs katru reizi pārspēj gan pakaļgalu, gan saprotošus vadītājus.
Atsauksmju saņemšana: X pret Y
Y teorijas vadītājus acīmredzami ir visvieglāk apstrādāt. Tā kā viņu režijas stils ir iepriecinošs, tā kļūst par problēmu tikai tad, kad tā ir manāmi nesamērīga vai neefektīva visā komandā. Daudz grūtāk saņemt no atsauksmes viedokļa ir stingri X teorijas pieeja.
Lai arī daudzi vadītāji nonāk kaut kur starp divām galējībām, es vairākus gadus strādāju par vadītāju, kas bija ārkārtīgi X teorija ar gandrīz redzamu Y teorijas tendenci. Faktiski šī persona bija lielisks piemērs tam, ko daudzi sauc par toksisku vadītāju.
Pārskatot dizainparaugus, šī persona vienmēr bija satraukta. Katram iesniegtajam projektam bija atklāta riebums un uzbrukumi komandas inteliģencei un pieredzei, jo dizaineri vienmēr bija tuvu. Darbs nekad netika pārbaudīts no godīgas perspektīvas. Ja šis menedžeris lūdza noteiktu burtveidolu, diezgan bieži bija tā, ka, ieraugot to, vadītājs to liedz un ierosina dizaineriem to izvēlēties.
Kā dizainere, ja persona, kas sniedz jums atsauksmes, pastāvīgi ir tik dusmīga, ka ir nesakarīga un tik nesakarīga, lai šķistu neprātīga, to var maz darīt. Acīmredzot labākais risinājums ir atrast citu darba devēju vai klientu, bet mums visiem ir hipotēkas, un tas ne vienmēr ir reāls risinājums, vismaz īstermiņā.
Bieži gadās, ka pakaļgala vadītāji meklē atgriešanos. Viņi vēlas, lai spēcīgas gribas darbinieki būtu gatavi pret viņiem stāties pretī un nerespektētu nevienu, kurš kopojas no pārmetumiem. Mans padoms ir nekad neļaut nevienam noliegt jūsu pamata cilvēcību. Jūs neesat pazemīgs mājdzīvnieks, kuru vajadzētu nobiedēt.
Atcerieties, ka jūs māca cilvēkiem, kā viņiem ir atļauts izturēties pret jums. Īpaši tas attiecas uz ārštata vidi, kur jūs esat daudz līdzīgāks ar savu klientu un jums ir pilnīga brīvība nedaudz atlaist sevi.
Saprātīgas X teorijas atsauksmes
Kā dizaineri mēs mēdzam radīt emocionālas saites uz savu darbu. Kad esam iecerējuši sevi dizainā, negatīvas atsauksmes jūtas kā personīgs uzbrukums.
Es atklāti domāju, ka pārāk bieži dizaineri ir ķekars pansiju, kurus pārāk viegli apvaino. Dizains ir subjektīva māksla tikai tāpēc, ka kādam no jūsu dizainparaugiem īpaši nepatīk, tas nenozīmē, ka viņi liek domāt, ka jūs neesat labs pret to, ko darāt.
Tikai tāpēc, ka kāds ir atvērts, ka jūsu darbs nepatīk, nepadara viņu par toksisku vadītāju, tikai par godīgu. Pārbaude ir paredzēta, lai noskaidrotu, vai viņi secinājumos ir pamatoti un vai var sniegt skaidru atgriezenisko saiti par to, kas jāmaina.
Ja jūsu darba devējs to var nodrošināt, tad jums nevajadzētu daudz sūdzēties. Par pirmajiem melnrakstiem tiek saukts, ka iemesla dēļ negaidiet, ka ar katru šāvienu tiks piesprausts buļļa acs. Drīzāk zināt, ka jūsu pirmais mēģinājums ir tikai pieprasījuma interpretācija, kuru pēc tam var pārveidot par klienta vēlmēm atbilstošu.
Nelietojiet sliktā ļaunprātīgi izmantotā dizainera argumentus, līdz kāds patiešām sāk uzbrukt jums kā personai.
Secinājums
Rezumējot, X teorijas un Y teorijas vadības stiliem katram ir sava vieta. Efektīva menedžera atslēga ir nevis pieturēties pie viena stila pār citu visās situācijās, bet gan iemācīties analizēt situāciju un attiecīgi pielāgot savu vadības stilu. Neatkarīgi no tā, kurš stils tiek izmantots, atsauksmes, gan skarbas, gan maigas, jāsniedz ar cieņu un kopīgu pieklājību. Personīgi aizskaroši uzbrukumi vienkārši netiek izmantoti.
Kā dizainere, atsauksmes saņemšana vienmēr būs zīst, lai gan tas, protams, ir mazāks par iedrošinošu un saprotošu vadītāju vai klientu. Kad iespējams, nolaidiet toksisko vielu vadītājus vai sāciet viņiem parādīt, kā jūs sagaidāt izturēšanos. Tikai neaizmirstiet izvairīties no aizstāvības un aizvainojumiem, kad par to, ko saņemat, ir godīgas un skaidras atsauksmes.
Tāpat kā lielākajā daļā vadības teorijas, arī šī daļa var šķist nedaudz acīmredzama. Tomēr pasaule ir sastopama ar briesmīgiem vadītājiem un šausmīgiem vadības uztvērējiem, iestrēgusi noliegumā un vainojot visus, izņemot sevi. Šī raksta mērķis ir mudināt jūs godīgi pārbaudīt savu situāciju neatkarīgi no tā, kurā vadības līnijas pusē jūs esat, un mēģināt atbilstoši pielāgot savu uzvedību.
